LAS i HR-arbetet – sju frågor och svar

Hur länge ska du ha jobbat för att få fast tjänst? Kommer regeln om sist in, först ut att försvinna? Hur många chanser ska den som missköter sig få av arbetsgivaren? I takt med att nya LAS växer fram har frågor kring arbetsrätt och anställningstrygghet blivit alltmer debatterade ämnen. Men hur fungerar egentligen nuvarande lagstiftning? Vilka blir de största förändringarna när nya LAS klubbas igenom? Och vad kan du som chef eller HR-ansvarig göra för att underlätta LAS-hanteringen?

1. Vad är LAS?

   För att börja i rätt ände, vad är LAS? Jo, LAS står för Lagen om Anställningsskydd och fyller en viktig funktion när det gäller att skydda arbetstagares rättigheter inom områden som anställning, uppsägning och avskedande. LAS är tvingande men vissa regler kan ändras genom kollektivavtal, till exempel när det gäller uppsägningstider – i dessa fall dock enbart till arbetstagarens fördel.

2. Varför pratas det så mycket om LAS just nu?

   LAS är en ålderdomlig lag. Den har inte hängt med i utvecklingen på arbetsmarknaden och därför borde den göras om och moderniseras. Många har även betonat att lagen är stelbent och sätter för stort fokus på anställningstid och för litet fokus på kompetens. Det är (lite förenklat) motiven bakom den LAS-utredning som tillsattes av regeringen 2019 i syfte att dra upp riktlinjerna för nya LAS.

   Parallellt med regeringen har fack och arbetsgivare också fört förhandlingar på sitt håll – förhandlingar som har strandat för att sedan återupptas och stranda igen… Nu har man dock lyckats skapa tillräckligt stor enighet för att kunna gå vidare med de förslag som arbetsmarknadsparterna lagt fram. Det blir alltså deras överenskommelse som kommer att ligga till grund för nya LAS. Kring halvårsskiftet 2022 förväntas de nya reglerna vara på plats.

3. Hur fungerar turordningsreglerna?

   En viktig del av LAS är reglerna kring turordning, alltså de regler som styr i vilken ordning de anställda sägs upp vid arbetsbrist. Här är huvudprincipen sist in, först ut, det vill säga den som har varit längst på företaget har störst chans att få stanna kvar om företaget behöver dra ner på personal. Vid lika anställningstid blir det den som är yngre som ska sägas upp före den som är äldre. Förutom anställningstid och ålder är kompetens ytterligare en faktor som vägs in i beslutet kring vem som blir uppsagd vid arbetsbrist. Det innebär att även om du har många år på företaget bakom dig så kan du bli uppsagd om dina kvalifikationer inte bedöms tillräckliga för de arbetsuppgifter som finns att utföra.

   Dessutom har arbetsgivaren rätt att göra vissa undantag från turordningen och på så sätt rädda kvar individer som bedöms ha en särskild nyckelfunktion på företaget (se mer vad som gäller kring undantag här nedan).

4. Hur fungerar företrädesrätt vid återanställning?

   Under pandemin var det många branscher som tvingades till uppsägningar på grund av arbetsbrist. Men vad gäller nu när läget börjar ljusna och företaget behöver fylla på med personal igen? Jo, enligt LAS måste arbetsgivaren ge förtur, så kallad företrädesrätt, till tidigare anställda som har sagts upp på grund av arbetsbrist eller inte fått förlängd anställning.

   Om du har varit säsongsanställd har du också förtur till en ny säsong. Skulle flera personer vara aktuella hanteras dessa enligt en turordning som – precis som vid uppsägning – baseras på i första hand anställningstid.

5. Vilka blir de största förändringarna i nya LAS?

   Förutsatt att LAS-överenskommelsen går i lås är det ett antal förändringar som väntas framöver. Här har vi sammanfattat de största nyheterna att hålla koll på:

   - Arbetsgivaren får större möjligheter att runda turordningsreglerna genom möjligheten att undanta tre personer oavsett företagets storlek. Idag gäller undantaget två personer och är begränsat till arbetsplatser med färre än tio anställda.

   - Den som missköter jobbet ska få färre chanser att behålla sin tjänst och det kommer att bli tydligare inskrivet vilka konkreta situationer som ska ge rätt till uppsägning av personliga skäl. Det ska också bli mindre kostnader för arbetsgivaren vid långdragna rättsprocesser till följd av en uppsägning, då lön inte längre ska behöva betalas ut till den anställde under den tid fallet prövas i domstol.

   - Du behöver bara ha jobbat 12 månader för att din visstidsanställning ska övergå till en fast tjänst – istället för 24 månader som det ser ut idag. Begreppet allmän visstid ersätts också med särskild visstid.

   - Ett nytt system för kompetens- och omställningsstöd införs. För den som vill plugga under pågående anställning ska det till exempel finnas möjlighet att göra det med 80 procent av lönen under ett år (förutsatt att vissa villkor är uppfyllda).

6. Vad menas med turordningskretsar och turordningslistor?

   När företaget behöver säga upp personal på grund av arbetsbrist är det som sagt turordningsreglerna som anger i vilken ordning de anställda får gå, vilket till största del baseras på din anställningstid (sist in, först ut). Vid uppsägning på grund av arbetsbrist delas de anställda in i så kallade turordningskretsar som lite förenklat kan förklaras som en grupp av anställda som arbetar med likvärdiga arbetsuppgifter på samma fysiska ort (driftsenhet).

   För varje turordningskrets gör arbetsgivaren en turordningslista som ligger till grund för i vilken ordning uppsägningarna kommer ske. Turordningslistan är alltså en personallista med alla anställda i turordningskretsen sorterade efter sammanlagd anställningstid (LAS-dagar). Listan ska inkludera även sjukskrivna, föräldralediga och tjänstlediga.

7. Hur kan chef och HR underlätta LAS-hanteringen?

   Kämpar ditt företag med att få styr på LAS-hanteringen? Att bevaka LAS-dagar och tidsbegränsade vikariat, varsla anställda i rätt tid, hålla koll på turordningslistor vid uppsägning och företrädeslistor vid återanställning… Det är ett stort jobb att hålla koll på all administration kring anställning och uppsägning och se till att allt sker korrekt enligt regelverket.

   Som väl är finns det dock smarta verktyg att ta hjälp av för dig som vill göra hanteringen både smidigare och tryggare med mindre risk för (potentiellt dyrköpta) misstag. Med vårt kompletta HRM-system Flex HRM, till exempel, har du alla uppgifter gällande personal, anställningsavtal, arbetstider, anställningsperioder och avgångsorsaker med mera samlade på ett och samma ställe, i en gemensam databas – vilket ger en god överblick och perfekta förutsättningar för en sömlös och smidig administration utan onödigt dubbelarbete.

   Eftersom Flex HRM är ett system som ständigt vidareutvecklas lägger vi dessutom kontinuerligt till nya innovativa funktioner och trygga inbyggda kontrollsystem som hjälper dig att hantera de olika momenten i anställningscykeln på ett smidigt och säkert sätt. Redan nu har du som använder vår HR-modul Flex HRM Employee tillgång till en vy för turordning som samlar hela hanteringen kring turordningslistor vid uppsägning på ett och samma ställe. Inom kort kommer vi också att komplettera med ett intuitivt stöd för förtur vid återanställning och rätt till tillsvidareanställning som förenklar och avlastar för chef och HR.

Vill du veta mer om hur vårt HR-system kan hjälpa ditt företag att automatisera bort krånglig administration under hela medarbetarresan? Läs mer här.