Slut på hemliga löner. Och tuffare krav på att rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män. Nu har regeringen presenterat sin utredning om hur EU:s lönetransparensdirektiv ska göras till svensk lag. Här är det viktigaste du som arbetsgivare behöver känna till.
Att komma till rätta med lönegapet mellan kvinnor och män – det är syftet med det nya lönetransparensdirektivet som antogs av EU i maj 2023. Mer konkret handlar det om att arbetsgivare blir skyldiga att kartlägga och rapportera om löneskillnader, samtidigt som de måste bli mer transparenta i sin information till arbetstagare och arbetssökande.
För att komma underfund med hur direktivet ska tillämpas utifrån nuvarande lagstiftning och den svenska arbetsmarknadsmodellen tillsatte regeringen en utredning. Den är nu avslutad och offentliggjordes den 29 maj i år.
Vad innebär det här för mig som arbetsgivare?
I Sverige är alla arbetsgivare redan skyldiga att genomföra en årlig lönekartläggning enligt diskrimineringslagen, det vill säga att kartlägga och analysera sina löner för att se om det finns några löneskillnader mellan män och kvinnor som inte kan förklaras på ett rationellt sätt. Man skulle alltså kunna säga att vi i Sverige har ett visst försprång då vi redan nu (till skillnad från flera andra EU-länder) har en av de viktiga grundbultarna i lönetransparensdirektivet på plats.
Samtidigt innehåller direktivet ett helt batteri med nya regler som svenska företag tidigare inte har behövt förhålla sig till. Alla detaljer är ännu inte satta (mer om detta nedan) men här följer en kort sammanfattning av det vi vet just nu. Vill du fördjupa dig? Då kan du läsa hela regeringens utredning här.
1. Lönekartläggning blir viktigare än någonsin
Precis som tidigare ska arbetsgivare årligen genomföra en lönekartläggning för att upptäcka och åtgärda löneskillnader mellan kvinnor och män, och för arbetsgivare med tio anställda eller fler ska lönekartläggningen vara skriftlig. Så långt inget nytt, alltså. Men i regeringens utredning finns också förslag på ett par justeringar i det nuvarande regelverket:
- Kartläggningen ska kompletteras med en analys av hur föräldraledighet och andra ledigheter påverkar löneutvecklingen.
- Att lönekartläggningen ska vara skriftlig innebär att samma typ av dokumentation ska göras som regelverket kräver idag, men med tillägget att andelen kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete också ska redovisas.
Läs mer om hur en lönekartläggning går till här.
2. Lönerapportering till DO
Ett helt nytt krav är att arbetsgivare med 100 arbetstagare eller fler ska skicka in en rapport med information om löneskillnader mellan kvinnor och män (något som ska ske varje år eller var tredje år beroende på företagets storlek). Rapporteringen ska lämnas in till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som i sin tur ska offentliggöra uppgifterna och återrapportera till EU-kommissionen.
Visar det sig att löneskillnaderna är större än fem procent och en saklig förklaring saknas? Då måste företaget ta fram en åtgärdsplan.
3. Lön redan i platsannonsen…
… eller åtminstone på intervjun. Arbetssökande kommer nu att få rätt att veta ingångslön eller lönespann för tjänsten de söker i god tid före anställningen. Det blir också förbjudet att fråga arbetssökande om deras tidigare löner. Informationsplikten gäller även befintliga medarbetare som på begäran har rätt att få reda på lönebestämmelser, praxis, den egna lönen och genomsnittliga löner för lika eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.
4. Tätare samverkan mellan arbetsgivare och fack
Enligt direktivet måste arbetsgivare samverka med fackliga organisationer i arbetet kring lönekartläggningen. Sådana bestämmelser finns i Sverige redan idag, men nu väntar ännu tuffare krav på detta område. Bland annat kommer fack och arbetsgivare också behöva arbeta tillsammans med att ta fram kriterier för den arbetsvärdering varje arbetsgivare är skyldig att göra.
5. Sanktioner, omvänd bevisbörda och ny preskriptionstid
För arbetsgivare som bryter mot reglerna kommer konsekvenserna att bli både besvärliga och dyra. Om en medarbetare anser sig ha blivit utsatt för lönediskriminering gäller nämligen så kallad omvänd bevisbörda – det ligger alltså på arbetsgivaren att bevisa att så inte har skett. Arbetsgivaren kan också bli skyldig både att betala både straffavgifter och skadestånd.
Sist men inte minst förlängs preskriptionstiden för arbetstagare att få sin sak prövad i domstol till tre år från det att de har fått kännedom om att lönediskrimineringen har skett. Därför kommer du som arbetsgivare också att behöva spara löneuppgifter under längre tid som bevis.
Vad händer nu?
Nästa steg är att utredningen skickas på remissrunda så att berörda myndigheter och organisationer kan lämna sina synpunkter på den. Därefter tar regeringen fram ett lagförslag som riksdagen beslutar om. Deadline för när lönetransparensdirektivet ska vara helt genomfört i respektive medlemsland (däribland Sverige) är den 7 juni 2026, men observera att varje land kan välja att implementera det tidigare än så.
