Lönetransparensdirektivet – här är de nya kraven
Vad innebär de nya EU-reglerna mer konkret? Vi listar de viktigaste punkterna att ha koll på.
- Slut på hemliga löner
Här i Sverige dröjer det ju vanligtvis en bra bit in i rekryteringsprocessen innan lönefrågan lyfts – men nu ska det bli slut på hemlighetsmakeriet. Enligt lönetransparensdirektivet måste arbetsgivare nämligen informera arbetssökande om ingångslönen eller lönespannet för en utannonserad tjänst redan från början – om inte direkt i platsannonsen så åtminstone i samband med anställningsintervjun.
Dessutom blir det förbjudet att fråga kandidater om vilken lön de har haft på tidigare jobb. Förutom arbetssökande gäller denna informationsplikt även för befintliga medarbetare som har rätt att få information om genomsnittliga lönenivåer, fördelat på kön och grupper som utför lika eller likvärdigt arbete. Till sist ska arbetsgivaren säkerställa att de kriterier som styr lönesättning och karriärutveckling är objektiva, könsneutrala och lättillgängliga för alla medarbetare. - Löneskillnaderna ska redovisas
Tuffare regler kring lönekartläggningar väntar också enligt lönetransparensdirektivet. Har företaget 250 anställda eller fler ska löneskillnader mellan män och kvinnor nämligen offentliggöras och redovisas till myndigheterna en gång per år. För mindre verksamheter är det vart tredje år som gäller. Har företaget färre än 100 anställda finns däremot ingen sådan rapporteringsskyldighet.
Förekommer det löneskillnader på fem procent som inte kan förklaras utifrån objektiva kriterier? Då måste arbetsgivaren agera på detta. En gemensam genomgång ska göras tillsammans med representanter från arbetstagarsidan och åtgärder vidtas för att korrigera lönegapet. - Dyrt för arbetsgivaren att göra fel
För arbetsgivare som bryter mot reglerna kommer konsekvenserna att bli både besvärliga och dyra. Om en medarbetare anser sig ha blivit utsatt för lönediskriminering gäller nämligen så kallad omvänd bevisbörda – det ligger alltså på arbetsgivaren att bevisa att så inte har skett.
Arbetsgivaren kan också bli skyldig både att betala ut retroaktiv ersättning till den drabbade och att stå för eventuella rättegångskostnader. Vidare ska varje medlemsland ha sina egna sanktioner och straffavgifter för företag som gör sig skyldiga till regelbrott.
Hur kommer detta att påverka mig som jobbar med HR och lön?
Även om det sista ordet ännu inte är sagt kring lönetransparensdirektivet här i Sverige (mer om detta nedan) är de nya EU-kraven omfattande och kommer enligt många experter att ställa många nya och tuffa krav på våra HR- och löneavdelningar.
Arbetsgivare kan bland annat behöva:
- utbilda chefer och medarbetare kring de nya kraven
- uppdatera praxis och rutiner för lönesättning och lönekartläggning
- säkerställa att lönekriterier är tydliga, könsneutrala och lättillgängliga
- upprätta rutiner för att informera medarbetare om aktuella lönespann och löneskillnader
Vad händer nu?
Som vi nämnde inledningsvis har EU:s medlemsländer nu tre år på sig att implementera lönetransparensdirektivet, vilket innebär att deadline är våren 2026. Från svenskt håll har flera delar av direktivet blivit kritiserat, eftersom man menar att det krockar med den svenska lönebildningsmodellen.
Regeringen och arbetsmarknadens parter håller just nu på att utreda på vilket sätt direktivet ska införlivas i svensk lagstiftning. Senast den 31 maj 2024 ska denna utredning vara redovisad.
Ligg steget före – få full koll på löneskillnaderna med Flex HRM
Hur fungerar lönekartläggningen på ditt företag? Med en effektiv och strukturerad process har ditt företag en riktigt fin utgångspunkt för att möta de nya kraven om regelverket på området skulle skärpas. I vårt personalsystem Flex HRM jobbar du tryggt och effektivt med lönekartläggningens alla moment – från arbetsvärdering till analys och dokumentation. Varmt välkommen att kontakta oss om du vill veta mer.
